Humarketing: Personas y marketing

Desde que iniciamos este espacio de Cebek Digital en el 2021, hemos tenido claro que en cualquier proceso de transformación digital son imprescindibles las personas. Así lo hemos demostrado en este apartado donde podéis encontrar artículos, entrevistas a empresas del entorno de Bizkaia y otro tipo de recursos. 

Rescatamos uno de los extractos de la entrevista que hicimos en marzo a Julián Trullén, Director de MAX Estrem, donde arroja datos muy interesantes al respecto; “Si algo tienen de común todos esos desafíos que comentábamos antes, incluido el de la transformación digital, es que todos ellos tienen resultados si se comprometen las personas con el proyecto Digital. Está claro que los retos tecnológicos, digitales, de internacionalización, de suministro, etc. son aspectos donde las empresas están poniendo el foco, pero hay un dato bastante relevante en todas las investigaciones consultadas, entre el 70-80% de esas transformaciones no logran mejorar el rendimiento del negocio, ya sea a corto o largo plazo. Y la principal causa es debido a la complejidad humana (emociones, comunicación, expectativas, etc.) De alguna manera, el cambio y la transformación digital necesitan la energía y el compromiso de las personas.

El término Humarketing nace de la fusión de dos palabras: Human y Marketing. Es un modelo cuyo enfoque está en la persona o person centric, donde la ética y los valores humanos son la base fundamental. Por esta razón, es necesaria la implicación de toda la organización; desde la dirección hasta el último de los empleados. No es algo nuevo pero, es verdad que tras la pandemia ha recuperado el protagonismo, ya que se han dejado al descubierto nuestros miedos y fragilidad como empresas y como individuos. 

Es importante fomentar la convivencia de las dos c’s; la c de calidad y la c de calidez. Esto implica ser excelente en lo que hacemos y también en cómo lo hacemos. Porque el nuevo marketing va de esto, de cuidar y poner en foco en la persona, empezando por los empleados. Si queremos ganarnos el respeto y la confianza de los clientes externos, primero debemos ser coherentes a nivel interno y predicar con el ejemplo. 

A continuación os compartimos la presentación que hizo Marta Aguilar, Directora Relaciones Corporativas en Deusto Business School Madrid, en TEDxUDeustoMadrid donde explica de forma excelente y sencilla este concepto.

Es momento de reflexionar, como nos dice Marta Aguilar en su intervención, sobre qué tipo de organizaciones y personas queremos ser. Transformación digital sí, innovación sí, pero siempre con las personas como clave. 

Y vosotros, ¿conocéis el término de humarketing? ¿qué opináis? ¿cómo estáis afrontando vuestros procesos internos? ¿Qué dificultades estáis encontrando? ¿tenéis el apoyo de vuestros empleados? Os leemos con atención desde Cebek Digital.

 

Julián Trullén

Desafíos de las empresas: todos ellos tienen resultados si se comprometen las personas con el proyecto Digital

¿Cuáles son los principales retos a los que se enfrentan las empresas de Bizkaia? 

Desde Cebek impulsamos diferentes proyectos que tratan de dar respuesta a este interrogante. El que nos ocupa en este espacio es Cebek Digital pero, también existe otro proyecto llamado Ekinbarri (nace hace cuatro años desde CEBEK, FVEM, AVEQ, ASCOBI y CECOBI con el apoyo de DFB) que tiene como objetivo el desarrollo y la consolidación de un nuevo estilo de empresa que sitúe a las personas en el centro. En esta ocasión, queremos unir la transformación digital y el ámbito de las personas. 

Para ello, entrevistamos a Julián Trullén, Director de MAX Estrem, escuela de Transformación Empresarial, y colaborador y consultor dentro del proyecto Ekinbarri. 

  • ¿Cuáles son los retos con los que se encuentran las empresas hoy?

Desde nuestro punto de vista, las empresas tienen tres grandes áreas de desafío:

    1. Transformarse y prepararse para el cambio: Nos estamos moviendo de un mundo complejo, que exige rapidez y nuevas formas de pensar para resolver la incertidumbre exige pasión, perseverancia, visión y un compromiso con la incertidumbre.
    2. Mayor enfoque en el liderazgo colectivo que en el individual: El desarrollo del liderazgo ha llegado a un punto de ser demasiado individual y enfocado individualmente. Se está produciendo una transición desde el viejo paradigma en el que el liderazgo residía en una persona o rol, a uno nuevo en el que el liderazgo es un proceso colectivo que se extiende a través de las redes de personas. 
    3. La capacidad de cambiar como ventaja competitiva: Según Calderón et al.  un factor de éxito de las organizaciones, en el contexto global que se vive actualmente en el mundo, es su capacidad para cambiar de manera apropiada, trascendiendo la idea de adaptación para llegar al de transformación, esto es, desarrollar la capacidad para modificar no sólo estructuras, sino también para replantearse elementos más profundos, como valores, comportamiento, cultura y métodos de operación, manteniendo una actitud de renovación y aprendizaje permanente (Autores referencia: Barret, ; Font, et ál., Berckhard,).

Preguntando a los directores de RRHH y Personas destacan, entre otras las siguientes dificultades

    • 40,6 % Atracción e incorporación de talento.
    • 33,7% La falta de colaboración y coordinación entre departamentos.
    • 30,5% La generación de compromiso.
    • 30,5% Garantizar el feedback y la información de retorno.
  • Cuando se habla de transformación digital de las empresas, la mayoría de las personas piensa primero en la tecnología pero, ¿tiene que ver más con los equipos y la cultura organizativa?

Si algo tienen de común todos esos desafíos que comentábamos antes, incluido el de la transformación digital, es que todos ellos tienen resultados si se COMPROMETEN las PERSONAS con el proyecto Digital. Está claro que los retos tecnológicos, digitales, de internacionalización, de suministro, etc. son aspectos donde las empresas están poniendo el foco, pero hay un dato bastante relevante en todas las investigaciones consultadas, entre el 70-80% de esas transformaciones no logran mejorar el rendimiento del negocio, ya sea a corto o largo plazo. Y la principal causa es debido a la complejidad humana (emociones, comunicación, expectativas, etc.)

De alguna manera, el cambio y la transformación digital necesitan la energía y el compromiso de las personas. Estamos acostumbrados a desarrollar políticas para atraer, desarrollar y mantener el talento, pero no solemos ser conscientes, que lo que genera el resultado no es el talento, sino la expresión del talento. Por ello, para nosotros la unidad de cambio no es el líder, el individuo, la unidad de transformación es el equipo. Y en ese sentido, cuando trabajamos en equipo DE VERDAD, podemos abordar las cuestiones que bloquean muchos de los cambios:

    • Aclarar una visión compartida, un sentido del cambio, aclarar que nuevas capacidades hay que desarrollar y para qué.
    • Aclarar que se espera de cada uno y poder abordar los procesos de feedback
    • Poder generar un espacio de seguridad emocional donde poder abordar las emociones como las preocupaciones, miedos, frustraciones…
    • Poder desarrollar responsabilidades compartidas, apoyarse unos con otros. Generar un espacio donde lo importante sea “ganar el partido”, no solo que cada uno “brille en su puesto”
    • Poder tener un espacio donde “te permites” y “permites” expresar.

En definitiva, generar un espacio desde donde se pueda conseguir un mejor resultado sin tanto desgaste.

  • En MAX Estrem tenéis una tecnología propia que definís como: Sistema de Medición de feedback inmediato que permite evaluar el desarrollo del Líder y la capacidad/desarrollo del Equipo. Hacemos tangible lo intangible. Hablamos de Digitalización en liderazgo, gestión de equipos y cultura organizativa. ¿Puedes hablarnos un poco más sobre ello?

Todo este sistema de feedback inmediato se apoya en varios enfoques: 

    • Una de las carencias de la formación en habilidades es que no se garantiza la aplicación ni la experimentación, con lo que, como decía S Gilligan, “el conocimiento es un rumor hasta que se mete en el músculo”. Si no se aplica, no se aprende. 
    • Eso nos lleva al siguiente punto, un ser humano aprende si tiene feedback inmediato, si no, es casi imposible que aprenda. Y todos los sistemas de seguimiento actuales son anuales, semestrales (feedback 360, etc), con lo que no tienen evidencia del impacto de sus planes en el equipo.
    • Es importante también ser consciente que muchas personas hablan de equipos, de mejorar equipos, y nuestra pregunta es, ¿cual es el modelo de competencias de tu equipo?. El nivel de preparación del equipo tiene que tener un modelo de referencia y unos comportamientos observables, que además estén alineados con los valores de la empresa.
    • Cuando una empresa tiene esos equipos evaluados y con feedback inmediato, si están alineados con los valores de su empresa, en ese momento, disponen de un feedback inmediato del despliegue de la cultura de la empresa.
  • ¿Qué permiten y aportan estas tecnologías a las Pymes? ¿Cómo les pueden ayudar?

De alguna manera, muchas personas claman por humanizar la tecnología y la digitalización, nosotros “DIGITALIZAMOS PARA HUMANIZAR LAS EMPRESAS”. Nuestro enfoque de “hacer tangible lo intangible” nos permite abordar las cuestiones humanas de manera precisa y con resultados inmediatos. Es importante que seamos conscientes que la percepción de cada persona influye directamente en el comportamiento, de manera que “si percibes apoyo funcionas de una manera muy diferente a si no percibes apoyo”. Los líderes, la dirección puede hacer muchas cosas, pero eso no garantiza el resultado. Evaluar si las personas de tu empresa perciben apoyo, están preocupadas, se sienten parte en la toma de decisiones… etc, esta cuestión humana, es la que va a hacer posible tus resultados y hacerlos con el mínimo desgaste. Que la digitalización te ayude a minimizar el desgaste, a mejorar el bienestar real de tus equipos, a humanizar tu empresa, es la promesa de MAX Estrem.

  • ¿Cuáles consideras que son los indicadores clave a medir en lo que se refiere a la transformación en personas?

Lo primero que me gustaría es aclarar qué es eso de la “transformación” en las empresas, como se evidencia. Una empresa se transforma cuando aprende a hacer cosas diferentes que le han generado una nueva capacidad, o cuando las personas cambian sus comportamientos respecto de un valor, o ámbito relevante. Por ello, la transformación de las personas hay que enmarcarlos dentro del ámbito del equipo. Un comportamiento siempre surge en términos de interacción

Por otro lado, hemos comentado antes que la mayoría de las transformaciones no alcanzan el resultado por no atender las cuestiones humanas, emociones, comportamientos, etc. Si además somos conscientes que todos esas “cuestiones humanas dependen de la percepción de cada persona”, se hace necesario aprender a “hacer tangible lo intangible”, a medir la percepción para poder atender las barreras al cambio. Y esa es una de las grandes aportaciones de Ekinbarri, poner a disposición de las empresas una plataforma única, innovadora y Digital, capaz de aportar datos en tiempo real sobre el impacto del desarrollo del líder en los equipos, el nivel de preparación de los equipos y el despliegue de la cultura de una empresa. En Ekinbarri, “Digitalizamos y usamos la tecnología para humanizar las empresas”. Aportamos todo un sistema de datos e información relevante para la toma de decisiones ágiles sobre las personas en los equipos. El líder de cada equipo dispone de datos en tiempo real sobre el estado de su equipo en ámbitos como la visión compartida, la seguridad emocional, el compromiso, el nivel de confianza, la comunicación en el equipo, etc. Y existe un Dashboard a nivel de toda la empresa, donde el director general y el de Personas, disponen de todos esos datos agrupados de toda la empresa. De alguna manera, Ekinbarri aporta el cuadro de mando emocional de los equipos, necesario para abordar el despliegue de cualquier estrategia de la empresa. Recordar lo que decía P Druke, “la cultura se como la estrategia para desayunar”, pues bien, disponemos de información para poder liderar lo que hasta ahora era intangible.

Para nosotros existen varios indicadores clave que son clave:

    • El primero es el índice agrupado del modelo de competencias de equipo, donde se evidencia la percepción del IPE Índice de Preparación del Equipo. 
    • Si todos los equipos de tu empresa están en el sistema, tienes el IPO, Índice de Preparación Organizacional (ante el cambio, claro). Este índice es el único que podemos trabajar ante la complejidad y los cambios. Si el futuro es nuevo, impredecible, e incierto (características de la complejidad y lo nuevo), la única manera de poder “gestionarla” es prepararnos para cambiar.
    • También nos parece relevante que ni satisfacción del empleado ni clima es lo que más correlaciona con la productividad y desempeño de las personas, lo que más correlaciona es el COMPROMISO. Y lo que más correlaciona con el compromiso es la experiencia en el equipo. Por eso, a finales del 2021 presentamos una nueva manera de evaluar el compromiso de las empresas en tiempo real. El compromiso es predictor de productividad, bienestar y propensión al cambio, entre otros factores. Y no solo eso, solo las personas comprometidas son las que generan la energía para poder cambiar las cosas.
  • ¿Qué consejo darías a las empresas que están pensando en implantar un proyecto de estas características?

Entiendo que me preguntas por la dirección general. Esta decisión es de implicación directa del director general, no de la dirección. Hay cosas en las empresas que no se debe de buscar el consenso, que es decisión solo de dirección general. Algunas consideraciones que nos ocurren en otras empresas y que no deberían bloquear el proyecto Ekinbarri, ya que para eso es Ekinbarri:

    • Pensar que “ahora no es el momento porque acaba de aterrizar el director general”. Al contrario, es el mejor momento.
    • La gran excusa de “no tenemos tiempo”. Muchas de las personas directivas, equipos de dirección están “apantallados” en la operativa, cautivados por su experto, se ahogan en el día a día, mientras lo importante, el anticipar el futuro, lo dejan de lado.
    • Algunas personas dicen “mi empresa no está preparada para esto (en términos de madurez)”. Creo que en esos casos, el que no está preparado es la dirección general para ver los resultados. Solo una consideración, lo quieras ver o no, eso está allí. Y no querer ver las cosas, también tiene su impacto.
    • Poner trabas del tipo “hay dos personas en el equipo de dirección que se van a ver retratadas”. Pues de eso se trata, solo se pueden solucionar las cosas desde la propia consciencia.

Y por último, le diría al director general, “que si tienes la visión y la valentía para abordar los cambios, cuenta con nosotros”, desde Ekinbarri te aportamos la metodología, la experiencia, la tecnología y los enfoques para acompañarte en tu desafío.

Las personas y la tecnología son un binomio inseparable para que funcione un proyecto de transformación digital dentro de las empresas. Recordad que tanto desde Ekinbarri como desde Cebek Digital, estamos a vuestra disposición para resolver cualquier duda que podáis tener al respecto. 

Acciones formativas en 2021 desde Cebek digital

Acciones formativas en 2021 desde Cebek digital

La formación de las personas sigue siendo una de las prioridades dentro de las empresas. Las organizaciones necesitan tener profesionales preparados para las demandas que exige un mercado cada vez más digital y la formación, a través de herramientas tecnológicas (en remoto, online, semipresencial o híbrida), ha sido su aliada durante este año.

Desde Cebek Digital, a lo largo del 2021 hemos puesto en marcha más de 30 acciones formativas en modalidad remota (por videoconferencia) tratando de estar atentos y dar respuesta a las tendencias tecnológicas y de gestión con el fin de ofrecer las actividades que mejor se adapten a las necesidades actuales.

Aquí un resumen de la oferta formativa:

  • CRM como herramienta para relación con mis clientes
  • Consumidor digital: ¿cómo se comporta?
  • Medios de pago digitales
  • Cómo montar mi tienda online
  • Content Marketing: contenidos para mis clientes
  • Estrategia de embajadores de marca y microinfluencers
  • Videomarketing para mostrar mi producto o servicio
  • Estrategia en redes sociales
  • Google Adwords y la publicidad programática
  • Cómo gestionar los archivos de mi empresa en remoto
  • Herramientas disponibles para comunicaciones por videoconferencia
  • La ciberseguridad en casa y en la oficina móvil: lecciones de la pandemia
  • Buenas prácticas en el uso de herramientas de videoconferencia
  • Cómo mejorar la comunicación interna con herramientas en la nube
  • Gestión de proyectos con herramientas en la nube
  • Trabajo en equipo con herramientas documentales y de gestión de archivos en la nube
  • Herramientas para aumentar la productividad y los tiempos
  • Workshop online: Plan de Marketing Digital Global. Seo, Social Media, Performance y email
  • Cómo utilizar el Videomarketing para vender mi producto o servicio
  • Diseña una estrategia en Redes Sociales adecuada a tu organización
  • Tecnologías y Herramientas para aumentar la Productividad en la Empresa Digital
  • Modelos de suscripción y personalización.
  • Perfiles que tengo que contratar.
  • Cómo sobrevivir en un mundo sin Cookies y su impacto en los diferentes modelos de negocio
  • Riesgos del uso de Whatsapp y otras aplicaciones en los entornos empresariales
  • Certificados Digitales Todo lo que querías saber y no encontrabas a quién preguntar»
  • Cómo configurar tus dispositivos para obtener los certificados electrónicos BakQ, Cl@ve permanente y FNMT
  • Aprendiendo sobre LinkedIn con Borja Rodrigo

Además, hemos realizado algunas sesiones de «El experto responde» donde se ha podido conversar con Alex Rayón, quién ha impartido la mayoría de las sesiones formativas, y preguntarle directamente las dudas existentes y profundizar sobre aspectos concretos que quizá en las formaciones no hayan quedado claras o preocupen independientemente de ellas.

Y también hemos creado algunos vídeos instructivos sobre temáticas concretas como Estrategia en Marketing digital y Linkedin con una excelente acogida por parte de los/as participantes.

Finalizamos el año con un balance muy positivo sobre las acciones que hemos realizado y con el propósito de seguir ofreciendo a las empresas y profesionales la formación que necesitan para ser competitivos en un entorno tan cambiante como el actual.

Estamos preparando nuestro calendario y catálogo formativo del 2022, por lo que puedes dejarnos en este post tus propuestas para que las tengas en cuenta o escribirnos a info@cebek-digital.com con tus sugerencias. Nos gusta estar cerca de ti para que la formación siga siendo tu palanca para el cambio.

¡Desde el equipo de Cebek Digital os deseamos unas felices fiestas!

Digitalización

Curso online sobre Digitalización aplicada al sector productivo. Solicita tu plaza

Desde Cebek Digital tenemos el placer de anunciar una iniciativa que se ha puesto en marcha desde Cebek (Confederación Empresarial de Bizkaia), en colaboración con Cepyme. Se trata de una formación online tutorizada de 30 horas dirigida a trabajadores, autónomos o personas en situación de ERTE sobre «Digitalización aplicada al Sector Productivo», que permitirá a los participantes adquirir competencias digitales adaptadas al sector productivo y al puesto de trabajo.

 

Tal y como venimos viendo en los últimos meses, las competencias digitales son imprescindibles en cualquier puesto de trabajo, es por ello que si no te sientes lo suficientemente preparado, ésta puede ser tu oportunidad. Se trata de un curso 100% subvencionado por el Ministerio de Educación y Formación Profesional – U.E. – Next Generation en el que obtendrás una doble titulación: una acreditación oficial y un certificado de superación.

Inscripción

¡Plazas limitadas! Consulta toda la información en la web de la iniciativa e inscríbete. Fechas: 22 de septiembre y 6 de octubre.

 

¿Qué aprenderás?

Se trabajará en torno a cinco competencias digitales:

  • Identificar, localizar, obtener, almacenar, organizar y analizar información digital
  • Comunicar en entornos digitales
  • Crear y editar contenidos digitales 
  • Proteger la información y datos personales
  • Identificar necesidades de uso de recursos digitales 

Contenidos:

  • Tecnologías habilitadoras digitales
  • Información y alfabetización digital
  • Comunicación y colaboración online
  • Creación de contenidos digitales
  • Seguridad en la red
  • Resolución de problemas

 

¿Cómo aprenderás?

A tu ritmo durante las 6 semanas de duración del curso. Se trata de una acción formativa dinámica y práctica en la que, además del contenido propio del curso, podrás asistir a sesiones síncronas por videoconferencia a través del aula virtual en las que contarás con profesorado experto en cada una de las áreas. Entre otras cuestiones, conseguirás identificar necesidades de uso de recursos digitales, tomar decisiones sobre las herramientas digitales más apropiadas, aprenderás a resolver problemas y a usar las tecnologías de la información de forma creativa para solventar problemas técnicos. 

 

En caso de tener cualquier duda o querer solicitar más información, puedes ponerte en contacto a través de los siguientes medios: Néstor Eriz. (neriz@cebek.es), 944002800.

Consejos para mantener una reunión eficaz por videoconferencia

Consejos para mantener una reunión eficaz por videoconferencia

A la hora de celebrar reuniones, no solo es importante establecer ciertos procedimientos de comunicación sino también para compartir pantalla y mostrar resultados.

Seguir un procedimiento antes, durante y después de la reunión puede ayudarnos a ser más productivos.

1. Encontrar un hueco para la reunión:

  • Para evitar envío de muchos emails o mensajes, es muy interesante hacer uso de herramientas para la búsqueda de huecos comunes para la celebración de reuniones (por ejemplo, Doodle)
  • Antes de la búsqueda del hueco, es importe pensar cuándo es el mejor momento para celebrar una reunión

2. Convocar la reunión

  • No utilizar la reunión solo para compartir información. Usar la convocatoria para enviar la información que debe ser leída antes de ir a la reunión
  • Presentar a las personas en la propia convocatoria, y asignar roles
  • Enviar la agenda de la reunión (¿Qué se espera obtener de la reunión? ¿Qué expectativas existen?)
  • Evitar el cambio de contexto
  • Es posible enviar invitación a través de la herramienta Doodle, o desde la aplicación de calendario

3. Celebración de la reunión

  • Seleccionar un espacio silencioso y cómodo para llevar a cabo una videoconferencia
  • Asegurarse de tener una buena conexión a Internet
  • Acceder a la reunión unos minutos antes para comprobar que el micrófono y la cámara funcionan correctamente
  • Desactivar el micrófono siempre que no estemos interviniendo en la reunión para evitar ruido de fondo
  • Intentar interactuar ágilmente con todos los asistentes
  • Evitar distracciones con dispositivos móviles

4. Envío de acta y grabación

  • Dejar fijados los siguientes pasos de la reunión y quién se debe encargar
  • Mejor dejarlo en el propio evento digital, de tal manera que en la siguiente reunión se le puede dar seguimiento sobre el mismo
  • Hacer un resumen y validarlo con los asistentes
  • Pedir feedback en las primeras reuniones
  • Si se decide grabar, pedir autorización a los participantes

5. Otros elementos a tener en cuenta

  • Privacidad
  • Cámara y audio
  • Listado de asistentes, también cuando se trata de sesiones de formación
  • Las herramientas evolucionan y se van abriendo. Es importante mantenerse actualizado/a

Consejos para mantener una reunión eficaz por videoconferencia

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¿Cómo hacer una entrevista de trabajo por videoconferencia?

¿Cómo hacer una entrevista de trabajo por videoconferencia?

Algunas empresas ya utilizaban este medio para entrevistar a posibles candidatos pero, sobre todo, cuando se trataba de personas que están en otros países, o en los casos en los que un tercero que tiene que intervenir no puede hacerlo de forma presencial, etc. pero, en ningún caso de forma habitual. 

Como venimos diciendo en otros artículos, la pandemia del COVID-19 ha cambiado la forma en la que nos relacionamos, también en el ámbito laboral y a la hora de buscar trabajo. En estos momentos, es cada vez más frecuente que los reclutadores opten por hacer la entrevista de forma remota, por videoconferencia, para evitar riesgos a nivel sanitario pero, también por agilidad. En algunos casos, por ejemplo,  si la persona que se quiere entrevistar está trabajando, es más sencillo encontrar hueco incluso de un día para otro. 

Los procesos de selección han cambiado y familiarizarse con estos nuevos modelos es importante para mejorar la empleabilidad. Este formato tiene sus ventajas y sus inconvenientes y es necesario prepararlo bien y poner atención en los aspectos más particulares que requieren. 

¿Qué aspectos debemos cuidar antes y durante la entrevista online? 

Esperar el  turno en una sala de reuniones nervioso/a, repasar mentalmente lo que queremos decir, sujetar con fuerza el curriculum para que no se caiga, mover el pie de forma repetida, etc. son escenas típicas que se dan antes de entrar a una entrevista laboral presencial. En una entrevista virtual el formato cambia, pero, no debemos olvidar que sigue siendo igual de importante preparar todo bien de antemano y sentirse seguro/a (investigar a la empresa, el puesto al que aspiramos, puntos fuertes y competencias, etc.) para tener éxito. 

Linkedin por ejemplo, lanzó el año pasado una función que ayuda a preparar este tipo de entrevistas por videoconferencia.  Algo muy útil para trabajar la incertidumbre e inseguridad que puede despertar esta tipología. La herramienta se llama «Preparación para entrevistas» y se encuentra disponible en la sección de «Empleos» de Linkedin. Permite a los candidatos preparar las preguntas más frecuentes a las que pueden enfrentar y responderlas de forma adecuada ante la cámara, ofreciendo consejos de profesionales y expertos en recursos humanos.

Por otro lado, también es recomendable grabar con los métodos más tradicionales la entrevista para después ver cómo hemos actuado y analizar los puntos de mejora. 

A continuación algunos consejos para ayudar a prepararla:

  • Comprobar que todo funciona bien

Es fundamental realizar pruebas previamente para comprobar que no haya problemas técnicos durante la sesión. 

    • Conexión: Una mala conexión puede hacer que todo se complique y se interrumpa el ritmo de la entrevista y que se pierda el hilo de la conversación. Para que los nervios no jueguen una mala pasada lo mejor es conectarse desde un lugar seguro y confiable.
    • Audio: Comprobar que el micrófono funciona correctamente. Es recomendable utilizar auriculares para evitar ruidos, etc.
    • Vídeo: La cámara también es muy importante por lo que es necesario limpiarla previamente, comprobar que funciona y que la calidad de la imagen es óptima. Ajustar la distancia con respecto a la pantalla, el plano, para que no se te vea ni muy lejos ni muy cerca.
  • Cuidar el entorno

En el caso de las entrevistas online, el escenario lo elegimos cada uno de nosotros/as. Aunque no sea el factor más determinante a la hora de la elección, es importante buscar un espacio ordenado, bien iluminado y alejado de ruidos. También suele ser recomendable optar por un fondo neutro sin muchos elementos que puedan distraer la atención de la persona que nos realizará la entrevista. 

  • Cuidar la Imagen que transmitimos

Tener en cuenta el tipo de puesto para el que estamos haciendo la entrevista y vestir acorde con él. Aunque no estemos de forma presencial, es importante cuidar la imagen que transmitimos, porque como bien dice el refrán “una imagen vale más que mil palabras”.

  • Evitar las distracciones

Muy importante centrar la atención en la entrevista y evitar cualquier elemento que pueda distraernos; llamadas, mensajes, correos electrónicos, etc. También es importante que si compartimos piso con familia/amigos avisemos para que no molesten en el momento de la entrevista. 

  • Cuidar el lenguaje no verbal

El lenguaje no verbal puede decir de nosotros mucho más de lo que creemos. Es importante que esté en sintonía con lo que estemos queriendo comunicar (sonreír, gestor que demuestren interés, etc.)

  • Respetar los turnos de palabra

Muy importante en cualquier tipo de entrevista pero, en estos medios de comunicación es aún más necesario ya que las cuestiones técnicas pueden hacer que existan desfases de tiempo. Tener paciencia y esperar a que la otra persona termine de hablar es muy importante para conseguir que exista una conversación fluida y sin interrupciones. 

  • Mantener contacto visual mirando a la cámara

En cualquier tipo de entrevista es muy importante mirar a los ojos a la persona que realiza las preguntas ya que demuestra interés. En este medio es algo más complejo saber cómo hacerlo por eso se recomienda fijar la mirada en la parte superior de la pantalla, cerca de la cámara. 

 

Desde Cebek Digital ofrecemos una amplia formación en esta y otras temáticas relacionadas con las nuevas tendencias en cuanto a digitalización y el área de personas. Además, puedes consultar la entrevista realizada a Ana Arenaza, responsable de desarrollo de talento & RSC en Ibermática. Conversamos con ella sobre los retos que se han planteado a las empresas en el ámbito de recursos humanos y cómo pasar los procesos de reclutamiento, onboarding y aprendizaje a un escenario no presencial.

 

La clave está en aprender, aprender y aprender: conversando con Ana Arenaza.

Para Ana Arenaza, las competencias por excelencia para un entorno poco estable como al que nos encontramos son la capacidad de adaptación, el pensamiento crítico y la creatividad. La persona sigue estando en el centro pero, los procesos de personas sin el dato, no vamos a ningún sitio. Es fundamental la explotación del dato aplicada a los procesos de personas, por ahí va la transformación en este ámbito. En Ibermática estábamos preparados para una pandemia aunque no lo sabíamos. La mayor parte de los procesos estaban diseñados y pensados para trabajar en remoto. El reto general que se nos ha planteado a las empresas en el ámbito de recursos humanos es cómo pasar los procesos de reclutamiento, onboarding y aprendizaje a un escenario no presencial.

Las 7 claves del éxito en los entornos colaborativos de trabajo

Las 7 claves del éxito en los entornos colaborativos de trabajo

En los últimos años, son muchas las iniciativas de economía colaborativa que han surgido (alquiler de alojamiento, intercambio de casas, compartir trayecto en coche, etc.) y que han han cambiado la forma de hacer negocios y la mentalidad de los consumidores.

Compartir no parece solo una moda, si no que además se ha convertido en una de las tendencias y claves del éxito de las empresas. Tras la pandemia del Covid-19 ya nadie cuestiona los beneficios (mejora del rendimiento profesional, mejora de la gestión del tiempo, aumento del conocimiento, mayor engagement con la empresa, mejora del ambiente de trabajo, favorece la creatividad y la innovación, etc.) que puede aportar a la empresa estar preparado para poder trabajar de forma colaborativa y en remoto. Para ello, es necesario adoptar una nueva manera de hacer las cosas, nuevos procesos y modelos organizativos. Además, es importante tener presente que la colaboración depende de la cultura de la empresa, la tecnología y el espacio de trabajo. 

Trabajar de forma colaborativa no es solo trabajar en equipo, supone colaborar entre los diferentes departamentos de las organizaciones e implica compartir conocimientos, buenas prácticas, información, documentación y todo lo relativo a los proyectos en los que los equipos están implicados.

Transformar la organización y conseguir que los departamentos y personas cooperen puede resultar una tarea algo complicada. Conocer algunas de las claves para ello, puede ayudarnos a tener mejores resultados y lograr que funcione:

  • Crear una cultura empresarial acorde

Es necesario fomentar un entorno colaborativo idóneo desde la cultura de la organización. No solo desde la teoría si no, también desde la práctica, apostando por este tipo de forma de trabajar y no las individualidades. Además, es importante contar con profesionales comprometidos, generar confianza entre las personas y que exista mucho diálogo entre ellas. Todas estas cuestiones son pilares fundamentales para que el engranaje del entorno colaborativo funcione adecuadamente. 

  • Formar a los equipos de trabajo

Fomentar una cultura de aprendizaje continuo, adoptando las novedades que vayan surgiendo en la que, además, todos aprendamos de todos. Además de las competencias transversales para trabajar en entornos colaborativos, es necesaria la capacitación digital a través de programas de formación ágiles para que las personas clave tengan los conocimientos básicos y una visión digital. 

  • Crear espacios para la colaboración

Adaptar los espacios físicos de trabajo para permitir y promover este tipo de metodología (espacios abiertos, softseating, espacios coworking, think tank, hotdesking, etc). Los entornos de trabajo han cambiado, ahora son más sociales y colaborativos y es importante ser capaces de movernos en ellos. Además existe un cambio de paradigma importante, la concepción del trabajo como un espacio no únicamente físico, sino también virtual

  • Facilitar y utilizar herramientas que permitan el trabajo de forma colaborativa y en remoto

La tecnología puede facilitar enormemente el trabajo de forma colaborativa y además, en remoto. Hoy en día existen muchas herramientas que nos permiten la gestión de equipos y proyectos, realizar videoconferencias, el trabajo colaborativo, dar soporte en remoto, etc. Este tipo de sistemas, nos dan la posibilidad de acceder a toda la información desde cualquier lugar y dispositivo, y en los casos en los que algún miembro del equipo falte, no se note tanto la ausencia. 

  • Fomentar la comunicación

La comunicación es la clave para gestionar eficientemente un equipo en remoto.  Es importante transmitir correctamente los mensajes y ser claros en las instrucciones y orientaciones para realizar las diferentes tareas.

  • Crear equipos de trabajo más pequeños

Cuantas más personas trabajen juntas, más tiempo será necesario para coordinarse y comunicarse. En el año 2003, L. Putnam presentó los resultados de una investigación donde demostraba que si un equipo crecía a partir de 5 personas, el tiempo del proyecto no se reducía y por el contrario, el esfuerzo requerido era mayor. Según ese mismo estudio, para lograr la máxima eficiencia, los equipos deberían ser de 5 a 9 personas. 

  • Definir funciones

Es recomendable definir las funciones que llevará a cabo cada persona de esta forma será mucho más sencillo trabajar y lograr los objetivos propuestos. 

 

En definitiva, parece que el trabajo colaborativo está aquí para quedarse y que  con el apoyo de la tecnología será el futuro de las organizaciones. ¿Estás preparado/a para ello? No te pierdas las formaciones que hemos organizado desde Cebek Digital para el mes de abril. Te ayudaremos a conocer mejor estos nuevos entornos de trabajo, cómo trabajar de forma colaborativa o almacenar documentación con algunas de las soluciones cloud que existen actualmente e incluso a cómo crear espacios sociales de trabajo. 

La formación en competencias #digitales es fundamental: conversando con Errekagane Consulting

José Mª Menéndez Salcedo es un ejemplo de adaptación al medio #digital. La crisis generada por el #Covid19 ha acelerado algunos de los procesos previstos para su empresa de consultoría y formación a nivel internacional. Las #habilidades de los empleados y lo que se les exige y pide para seguir teniendo éxito ha cambiado a medida que la tecnología ha ido revolucionando la economía digital, por ello, considera imprescindible la formación en competencias #digitales. Además, opina que la economía de bajo contacto o low touch economy es una realidad y que herramientas de #teletrabajo o de facilitación virtual, por ejemplo, han venido para quedarse.